管理之道
管理之道
1 引 言
人才是創(chuàng)新與變革的核心，是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對人才的培育、擁有和運用的能力，特別是在新常態(tài)這個特殊背景下，如何吸引、凝聚和留住人才，充分調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值就顯得尤為重要。
2 勘察設(shè)計行業(yè)及從業(yè)人員特點分析
2.1 工程勘察設(shè)計行業(yè)的特點
工程勘察設(shè)計業(yè)作為技術(shù)密集型、智力密集型的生產(chǎn)性服務業(yè)，在工程建設(shè)領(lǐng)域落實科學發(fā)展及實施國家產(chǎn)業(yè)政策方面發(fā)揮著重要的引領(lǐng)和主導作用。工程勘察設(shè)計是為工程建設(shè)項目的決策與實施提供全過程技術(shù)和管理服務的行業(yè)，其與國民經(jīng)濟的發(fā)展密不可分，又要面臨市場經(jīng)濟的調(diào)控，還要受到國家政策的影響。工程勘察設(shè)計是把工程建設(shè)科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的主要途徑之一，是推動技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新的主要平臺，是帶動相關(guān)裝備制造、建筑材料、建筑施工等行業(yè)發(fā)展的先導，是整個工程建設(shè)的靈魂。
我國工程勘察設(shè)計行業(yè)是從20世紀80年代開始改制后，即成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自由發(fā)展的法人和市場主體。企業(yè)必須扭轉(zhuǎn)觀念以市場為導向，改變以往阻礙和約束生產(chǎn)力發(fā)展的種種束縛，從而建立起良性發(fā)展的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營機制，盡可能地為奪得市場創(chuàng)造條件。經(jīng)過了多年的摸索和發(fā)展，在一定程度上形成了以技術(shù)為先導、以企業(yè)經(jīng)營機制為模式、以市場競爭為導向的格局。
2.2 工程勘察設(shè)計從業(yè)人員的特點
工程勘察設(shè)計行業(yè)屬于高技術(shù)、高智商行業(yè)，是知識密集型行業(yè)?？辈煸O(shè)計工程師擁有的較高學歷使得他們掌握了相對較多的專業(yè)知識，他們的頭腦通過結(jié)合實際情況對這些知識進行再次分析、判斷、綜合成最終相應成果，給產(chǎn)品帶來附加價值，進而為企業(yè)創(chuàng)造出效益。
工程技術(shù)人員在擁有專業(yè)知識外，還具有高度的獨立自主性、成就感、較強旳學習能力、創(chuàng)造創(chuàng)新精神以及團隊合作精神。有較強的成就感和自我價值實現(xiàn)的需要。專業(yè)技術(shù)人員更在意自我價值能否實現(xiàn)，希望得到社會和企業(yè)的認可，喜歡用自己的知識能力從事具有挑戰(zhàn)性的工作，有更多的空間來展示自己的才華。
在勘察設(shè)計行業(yè)之間專業(yè)技術(shù)人員擁有的專業(yè)知識具有通用性，同時他們對所屬單位感到不滿意，其他類似的工作單位便能很快熟悉情況，跳槽后無需進行專業(yè)知識、技能的培訓，所以工程勘察設(shè)計人員的流動性很大。
新常態(tài)下，工程建設(shè)投資減小，工程量減少，且工程勘察設(shè)計行業(yè)市場化程度越來越高，同行業(yè)之間的競爭也日趨激烈，要想在行業(yè)之間脫穎而出，必須得有自己的核心競爭力，即人才。優(yōu)秀的員工會為企業(yè)帶來新思路和新的想法，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，優(yōu)秀員工是企業(yè)產(chǎn)生競爭對手不可模仿的競爭優(yōu)勢的主要資源，是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量。那么，工程勘察設(shè)計企業(yè)如何選用、激勵及留住人才成為公司管理主要內(nèi)容之一。
工程勘察設(shè)計師作為知識員工的典型代表，企業(yè)如何對其進行有效的激勵是企業(yè)人力資源管理實踐成功與否的重要任務，工程師有別于普通工廠職員，對其的激勵要充分符合其激勵需求因素，同時由于工程勘察設(shè)計人才的工作結(jié)果難以短期衡量，對其的激勵又要具有長期性和可持續(xù)性。
2.3 工程勘察設(shè)計人員工作特點
加工制造業(yè)可以提前下訂單，有明確的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)任務，可以制定全年的生產(chǎn)計劃。而工程勘察設(shè)計受訂單不確定性的限制，只能在確定設(shè)計任務以及設(shè)計時間限制之后才能開始著手工作。
工程勘察設(shè)計工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，不受時間和空間的限制。而且勞動過程看似有形，實則需要復雜的思維活動，思維活動的跳躍性、復雜性決定了對勞動過程的監(jiān)督是不可能的。其次，他們所生產(chǎn)的產(chǎn)品大多是知識性的，價值和社會影響難以像工廠車間進行計件。再次，在工程勘察設(shè)計企業(yè)中，員工比一般的企業(yè)更需要團隊合作，一個好的作品的實現(xiàn)，需要建多個專業(yè)不同專業(yè)人員的通力合作，因此，勞動成果多是團隊智慧的結(jié)晶，這使得個人的業(yè)績考核難度較大，不同專業(yè)的利益分配平衡難度較大。
3 工程勘察設(shè)計行業(yè)人才任用問題
有效的激勵措施是調(diào)動工程師積極性的重要手段，可以有效的發(fā)掘他們的潛能及創(chuàng)造力。尤其在當前對人才資本特為重視的今天，激勵已成為工程勘察設(shè)計領(lǐng)域人才自主流動的動力，通過激勵機制的運作，不僅可以吸納集聚特定區(qū)域所急需的人才，而且還可以避免人才流失給當?shù)匕l(fā)展造成不利的影響。
3.1 工程勘察設(shè)計人才激勵體系不完善
薪酬激勵已成為我國諸多勘察設(shè)計院吸納人才的重要手段，但是很多勘察設(shè)計企業(yè)過于關(guān)注物質(zhì)激勵而忽視了與工程師發(fā)揮才能休戚相關(guān)的精神激勵因素，諸如彈性工作時間和地點、工作內(nèi)容的豐富性、趣味性、挑戰(zhàn)性等。因此，在某種程度上抑制了員工積極性，產(chǎn)生激勵與需求的錯位。另外，有些單位以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持久激勵。形成了以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔的激勵方法，有的實施參與授權(quán)激勵，有的實施員工興趣激勵，而同時采用多種精神激勵方式的企業(yè)是少數(shù)的。因此，工程師激勵體系的不完善將制約勘察設(shè)計企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
3.2 工程勘察設(shè)計人才激勵方法缺乏系統(tǒng)性
目前，由于我省大多勘察設(shè)計院的人才激勵機制正處于從傳統(tǒng)的人治管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)在人才激勵方法上，雖然開始引用了許多行之有效的激勵手段，但在人力資源開發(fā)與管理的實際工作中，僅僅是簡單的套用，缺乏與人才自身需求相結(jié)合，激勵效果不明顯，不能顯著提高單位人才的積極性；有些方法雖被引進但卻閑置一邊，有待進一步開發(fā)；而有些方法被單位采用后產(chǎn)生了一定效果，但因缺乏進一步改進與完善，造成效果并不理想。如何消化、吸收先進的人才激勵手段，并結(jié)合我省勘察設(shè)計人力資源現(xiàn)狀和我省人才特有的價值觀以及獨特的自主環(huán)境，是致力于改善人才激勵方法面臨的一個亟待解決的問題。
3.3 工程勘察設(shè)計人才激勵氛圍營造力度不夠
計劃經(jīng)濟時代不合理的人才體制仍對我省較多勘察設(shè)計單位產(chǎn)生較大影響，特別是傳統(tǒng)人事管理思想對很多單位領(lǐng)導的觀念、方法產(chǎn)生根深蒂固的影響，使其不能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。在企業(yè)文化建設(shè)方面，共性多，個性少；落實在口頭上的、形式上的多，領(lǐng)導親自將企業(yè)文化落實到實處的少，很難激發(fā)人才的積極性，無法真正具有歸屬感。而對于致力于人才激勵而言，用好人才、激勵人才是單位的一個核心內(nèi)容，激勵氛圍的營造力度不夠已經(jīng)嚴重影響了相當一部分單位競爭能力的提高。
3.4 工程勘察設(shè)計人才激勵標準不一
在激勵人才項目設(shè)置中存在不合理、獎勵名目不規(guī)范等問題。針對這些問題，迫切需要我們加強研究，進一步建立和完善人才激勵政策，營造良好的人才激勵機制，大力引進高層次、復合型人才和緊缺急需人才，充分調(diào)動并激發(fā)現(xiàn)有各類人才的作用，以滿足新常態(tài)下單位的發(fā)展與競爭需要。
4 完善人才激勵機制的建議
建立、健全我省工程技術(shù)人才的激勵機制，是各單位改革和管理的核心內(nèi)容，在組織管理中具有舉足輕重的地位。同時推行有效的激勵機制是激發(fā)工程師的積極性和主動性的重要措施，也是實現(xiàn)我省勘察設(shè)計企業(yè)競爭力的重要保證。
4.1 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
高端工程技術(shù)人員的物質(zhì)激勵包括發(fā)放資金、津貼、休假療養(yǎng)、旅游觀光、改善住房條件，提供研究經(jīng)費和實驗設(shè)備及各種優(yōu)惠待遇等正激勵形式或罰款、處分等負激勵方式。精神激勵包括向員工授權(quán)、工作績效的肯定、公平合理的晉升制度、提供進一步培訓學習發(fā)展的機會、制定適合于每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、對創(chuàng)新拔尖人才提供特殊津貼和宣傳激勵等多種形式。在實踐中，不少組織注重物質(zhì)激勵，資源物資耗費不少，但并未達到預期的目標。事實上人才不但有物質(zhì)上的需要，更注重精神方面的需求，美國管理學家Laurence J. Peter曾指出：重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此組織單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，只有將精神激勵手段和物質(zhì)激勵的手段有機結(jié)合起來，才能收到事半功倍之效，才能真正調(diào)動廣大人才的積極性。
4.2 強調(diào)多樣化的激勵方法
激勵高端工程技術(shù)員一定要考慮到各類人的多樣化需求，針對不同對象產(chǎn)生的需求不同，采用不同的激勵方法，可根據(jù)不同年齡、不同層次、不同職務等因素將員工進行分類，在其需求不同的基礎(chǔ)上，采取的激勵方法也不同。激勵機制的制定首先要在征求廣大人才意見的基礎(chǔ)上，制定一套多數(shù)人認可的制度，并將該套制度公布出來，在實施過程中應嚴格遵循制度執(zhí)行并長期堅持下去，以保持其相對穩(wěn)定性，另外組織還要考慮到人的需求在不斷得到滿足后會發(fā)生變化或升級，因此組織應結(jié)合這些變化作相應的調(diào)整和改進，但在具體的實施過程中要保持相對穩(wěn)定，決不能朝令夕改，否則會打擊人才的積極性，起不到激勵的作用。其次應結(jié)合考核制度，通過績效激發(fā)人才的競爭意識，將這種外部推動力轉(zhuǎn)化為自我努力工作的動力，以充分發(fā)揮人的潛能。再次是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化。組織必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解人才的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策， 及時調(diào)整激勵的內(nèi)容和方式，以確保激勵的效果。
4.3 創(chuàng)造良好的激勵氛圍
營造良好的人才激勵氛圍和環(huán)境，是使優(yōu)秀人才脫穎而出、施展才華、吸引人才、激勵人才的重要條件。只有按照市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，積極營造良好的人才培育大環(huán)境(工作環(huán)境、生活環(huán)境)，才能引得進人才，留得住人才，形成人才集聚的優(yōu)勢；才能增強人才隊伍的吸引力和凝聚力，激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)造潛能?？偟膩碚f，對人才的環(huán)境激勵主要包括硬環(huán)境激勵與軟環(huán)境激勵。具體內(nèi)容和途徑有：建立人才培訓與學習辦公室；提供設(shè)施比較齊全的工作用房，提供優(yōu)質(zhì)高效的配套服務；建立適應當下要求的人才管理體制和運行機制；營造尊重知識、尊重人才、發(fā)揮人才作用的良好氛圍等。
4.4 不斷完善激勵政策
各個勘察設(shè)計員應針對本單位發(fā)展技術(shù)要求、主導產(chǎn)業(yè)和重點工程緊缺高級技術(shù)人才的現(xiàn)狀，突出重點，著力完善引進高層次人才的政策?？煽紤]從以下諸方面制定一些具體激勵政策：優(yōu)先評聘專業(yè)技術(shù)職務；從優(yōu)確定工資報酬；提供良好工作條件；優(yōu)先解決住房、醫(yī)療以及隨遷配偶子女的就學和就業(yè)；對做出貢獻的優(yōu)秀人才實行重獎以及設(shè)立專項人才資金；積極推行專業(yè)技術(shù)職務評聘分開的政策、充分開發(fā)利用老年高級人才的政策、全面放開專業(yè)技術(shù)人員業(yè)余兼職的政策。另外，要重視人才激勵的制度工作，進一步建立和完善人才激勵的政策法規(guī)體系以解決高層次人才短缺的問題。
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