管理之道
管理之道
摘要：通過分析勘察設計單位現(xiàn)行的收入分配方式，探討生產(chǎn)要素尤其是人力資本要素按貢獻參與分配的問題。
0 引言
勘察設計單位是知識密集型企業(yè)，核心競爭力是那些擁有專業(yè)技術與專業(yè)知識的技術人員。但是，目前勘察設計單位面臨一個普遍的問題，即收入分配上存在一定的平均主義，在一定程度上影響了專業(yè)技術人員的積極性和穩(wěn)定性。本文就勘察設計單位員工的收入分配問題作初步探析。
1 勘察設計員工收入構(gòu)成與存在問題
勘察設計單位員工的收入一般由基本工資和獎金兩部分構(gòu)成。大部分勘察設計單位的工資方案還是按國務院1993年頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》制定的事業(yè)單位的工資制度的延續(xù)，基本工資主要由專業(yè)技術職務工資和津貼組成，工資標準是按照專業(yè)技術職務的高低設置的，每一職務分別設立若干工資檔次。各個單位在專業(yè)技術職務的評聘上掌握的尺度不同，有的單位只要年限夠就可以晉升職稱，而不論是否具備該職稱所需的工作業(yè)績；有的單位為了單位形象和資質(zhì)，在職稱評審中大量申報破格晉升，許多不具備條件的人員也晉升了職稱；有的單位沒有實行評聘分開，評上職稱就等于確定了工資。這樣，工資政策的執(zhí)行中無形的就形成了論資排輩，無論工作量大小、責任輕重、貢獻多少，只要職稱高、任職時間長，就可以拿到較高的工資。這種工資制度對業(yè)務骨干特別是年輕的專業(yè)技術人才造成了極大的負面影響。20世紀90年代初，勘察設計單位開始實行”工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤”，各勘察設計單位內(nèi)部也開始了經(jīng)營承包責任制，并且進行了相應的分配制度改革，但這并沒有從整體上改變原有的薪酬體系。目前已有部分勘察設計單位進行了工資制度改革，多數(shù)執(zhí)行的是崗位工資制度，一般分為崗位工資、津補貼、年工資三部分，根據(jù)崗位分析、崗位測評并結(jié)合勞動力市場價位而確定的。這種工資制度以崗定薪，體現(xiàn)人力資本價值和經(jīng)營管理勞動的價值創(chuàng)造與貢獻，被大多數(shù)勘察設計單位所接受。
獎金的發(fā)放中，單位一方面要考慮貢獻突出員工創(chuàng)造的效益，另一方面也要考慮其他員工的情緒，結(jié)果公開發(fā)放的獎金中貢獻突出的員工應得的部分就大打折扣，領導暗中發(fā)的紅包里的數(shù)額也肯定不會與應得的相等，這種做法讓這些專業(yè)技術骨干感到無可奈何，挫傷了技術骨干的工作積極性。
2 積極推行新的工資分配方式
黨的十六大強調(diào)“確定勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度”是對我國現(xiàn)階段分配理論和分配制度的重大突破。也是勘察設計單位改革和管理的重要課題。
所謂按生產(chǎn)要素分配，就是根據(jù)各個生產(chǎn)要素在商品、勞務的生產(chǎn)和流通中的投入比例及貢獻大小來分配國民收入。生產(chǎn)要素包括勞動、資本和土地三大類。按生產(chǎn)要素分配，就是要在繼續(xù)關注勞動作用的同時，給資本、技術和管理等生產(chǎn)要素以足夠的重視，使它們也合理合法地得到回報。對于勘察設計單位特別要強調(diào)人力資本要素的作用和回報。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本的作用越來越大，人的素質(zhì)和知識、才能等對經(jīng)濟發(fā)展越來越具有決定性意義。 因此，重視人力資本這一生產(chǎn)要素，對于勘察設計單位的持續(xù)發(fā)展以及員工收入的分配變得非常重要。
按生產(chǎn)要素分配就是要按生產(chǎn)要素的貢獻來分配。各國的實踐表明，這個問題可以通過市場來解決。在市場比較健全和各要素可以相互替代的情況下，生產(chǎn)要素的貢獻可用其邊際生產(chǎn)力或邊際產(chǎn)品來衡量。正因為是根據(jù)貢獻來分配收入，所以在不同的經(jīng)濟發(fā)展階段，各要素的收入份額會依貢獻的變化而變化。有關研究顯示，西方發(fā)達國家要素收入份額變動呈現(xiàn)的趨勢是，勞動收入占收入的比例越來越大，資本收入占收入的比例越來越小。其中的重要原因是內(nèi)含人力資本的勞動對經(jīng)濟發(fā)展和收入增加的貢獻較以前大為增強了。這是市場機制作用而非人為確定的結(jié)果。
勘察設計單位按生產(chǎn)要素分配的改革，要把按科學技術和經(jīng)營管理的分配作為按要素分配的主要突破口。因為技術和管理已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素，對勘察設計單位的專業(yè)技術人員和管理人員的收入分配應有別于普通的按勞分配。應按照技術和管理投入的數(shù)量、質(zhì)量以及所作貢獻，拉大專業(yè)技術人員、管理人員與一般勞動者之間，專業(yè)技術人員之間，管理人員之間的收入差距，并要強調(diào)使用價值優(yōu)先的原則，破除只重視價值，而忽略使用價值的片面傾向，更好地體現(xiàn)按勞分配原則和實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。建立起對各類人員實行動態(tài)績效考核的分配體系，實行動態(tài)管理，綜合考核效益、效率、質(zhì)量、安全等量化指標，逐步拉開收入分配的檔次，真正實現(xiàn)激勵到位，行之有效，規(guī)范有序的目標。
根據(jù)生產(chǎn)要素參與分配的原則和要求，積極探索技術、管理要素參與分配的新形式。如對勘察設計單位的經(jīng)營管理者實行年薪制，讓經(jīng)營者收入渠道與職工的收入渠道分離，并與單位的經(jīng)營指標、經(jīng)營難度、經(jīng)營風險和經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，從而使經(jīng)營者的收入更規(guī)范、更透明。同樣對于專業(yè)技術人員也要做到收入分配的公正、公開、公平。這樣對單位的健康、長期有序的發(fā)展會起到積極作用。
3 結(jié)語
2l世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。面對越來越激烈的市場競爭，勘察設計單位要立于市場經(jīng)濟的潮頭，就要切實落實勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，充分調(diào)動專業(yè)技術人員和管理人員的積極性，為企業(yè)的長盛不衰而努力。
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