華銳觀點(diǎn)
華銳觀點(diǎn)
隨著我國市場化進(jìn)程地不斷加快，設(shè)計院之間的競爭也是越來越激烈。績效管理作為一種有效的管理工具在很多設(shè)計院得到了應(yīng)用。
績效管理是很好的現(xiàn)代人力資源管理工具，它依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求和崗位職責(zé)確定績效目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性，并通過主管與員工之間持續(xù)的溝通發(fā)現(xiàn)、解決績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中存在的障礙，從而在組織與個人績效提升的同時促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
但目前從一些設(shè)計院實(shí)際運(yùn)行效果上來看，績效管理作用的發(fā)揮并不理想，反而成為設(shè)計院管理工作中的一大難題。很多設(shè)計院反映員工對績效管理的認(rèn)同度不斷降低，并加劇了管理者與各級員工之間的矛盾。之所以產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象，我們分析有以下幾個方面的原因：
1、績效管理制度本身存在問題，缺乏可操作性
一些設(shè)計院在制定績效管理制度的時候，未從企業(yè)的實(shí)際規(guī)模出發(fā)，應(yīng)用了各種先進(jìn)的考核評估辦法，雖然看上去整個管理制度非常完善、合理，但卻使得過于復(fù)雜而演變成為全院浩浩蕩蕩的一項(xiàng)大工程而很難操作；或者是缺乏可操作的考核評分辦法，主管面對考核文件一頭霧水，如同做一道很難的考試題目一樣，最后只能憑感覺填完分?jǐn)?shù)草草了事。
2、考核結(jié)果無法完全客觀計算，員工感受不公平
不論是怎樣考核辦法，最終都通過一個具體的考核得分或者考核等級與員工的績效薪酬聯(lián)系起來。但是在具體設(shè)計考核指標(biāo)的時候，很多崗位的重要工作無法用數(shù)字測量，只能以一個相對客觀的定性描述并配以不同的分值。在考評的過程中，不同的主管和與員工對定性描述難免存在理解上的差異。如果有員工認(rèn)為考核結(jié)果與自己預(yù)期的不一致，就會認(rèn)為考核體系存在不公平。
3、績效管理增加了個人工作量
一些員工認(rèn)為，績效管理是一項(xiàng)額外的工作，原本沒必要做，或者是由人力資源部門完成的事情，現(xiàn)在卻需要各級人員與其主管共同參與制定績效計劃，日常還需要對績效目標(biāo)進(jìn)行溝通、回顧、修改，同時往往有更多的表格需要填寫，這就給他們帶來了額外的工作。特別是設(shè)計院的員工，長期都圍繞著項(xiàng)目安排工作，對于多出來的這一部分額外工作，自然感到不能理解與認(rèn)同。
4、考核致使薪酬上的扣罰
一些員工認(rèn)為，績效管理導(dǎo)致自己薪酬扣罰，自然就不認(rèn)同績效管理。
績效管理是主管與員工雙方共同參與的管理行為。如果員工對績效管理不認(rèn)可，績效管理成為管理者單方面的行為，那么期望績效管理能在企業(yè)中發(fā)揮作用是不切實(shí)際的。如何才能改變員工對績效管理的抵觸情緒，認(rèn)同績效管理呢？我們認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面做一些工作：
1、轉(zhuǎn)變觀念
績效管理能夠讓員工接納并實(shí)施，我們認(rèn)為至少有兩個方面的觀念需要轉(zhuǎn)變過來：
第一，各級主管和員工要意識到績效管理的目的不僅僅是對員工的績效進(jìn)行評價，更重要的是促進(jìn)組織績效的提升。因此不能夠舍本逐末，將績效管理體系的重點(diǎn)放在追求完全合理、公平的員工評價方法上去，成為在追求“用一把不可能準(zhǔn)確的尺子在嚴(yán)肅地測量人們的表現(xiàn)”。
第二，績效管理工作如同質(zhì)量管理、財務(wù)管理、人力資源管理等管理工作，本身是一定會增加一定的工作量的。
績效管理既然是一項(xiàng)管理活動，從沒有績效管理到實(shí)施績效管理，一定會或多或少的需要人力、時間、成本上的投入，這本身就是合理且正常的。關(guān)鍵在于績效管理能為企業(yè)績效提升帶來多大的收益。只要收益大于投入，能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，那么為績效管理付出的成本就是值得的。
第三，績效考核應(yīng)該有獎有罰。對于績效突出的員工，管理者應(yīng)該樹立榜樣并進(jìn)行獎賞，以改變員工認(rèn)為績效考核就會帶來薪酬扣罰的錯誤認(rèn)識。
2、提高績效管理制度的可操作性
設(shè)計院應(yīng)從單位的實(shí)際規(guī)模出發(fā)，設(shè)計能夠操作的起來的績效管理制度。不能讓員工感覺績效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的大工程，對理論與實(shí)踐有非常高的要求，否則員工就會望而卻步了。制度應(yīng)當(dāng)簡潔明確，指導(dǎo)各級主管和員工在各階段應(yīng)做怎樣的工作，做到什么程度，有哪些成果需要提交。
3、績效管理要重過程，弱化結(jié)果
績效管理包括四個階段：績效計劃制定、績效實(shí)施、績效考核與績效結(jié)果運(yùn)用。對于員工來講，績效考核結(jié)果與員工個人利益息息相關(guān)，員工對考核結(jié)果自然十分關(guān)注。管理者需要不斷對考核辦法進(jìn)行完善，使之更加合理。但管理者必須引導(dǎo)員工，讓員工對最終績效考核結(jié)果的關(guān)注轉(zhuǎn)移到績效實(shí)施過程中的行為上去，而不是過多的去關(guān)注結(jié)果。
4、制定績效計劃必須要體現(xiàn)契約精神，通過以雙方達(dá)成契約的辦法來提高員工對績效管理的認(rèn)同程度。
主管在對下屬設(shè)置績效計劃時，需要與員工共同對所有指標(biāo)、目標(biāo)及評分辦法都進(jìn)行討論，并且主管需要對此進(jìn)行強(qiáng)調(diào)和說明，同時以簽訂《績效協(xié)議》或者是《目標(biāo)責(zé)任書》的形式來完成績效計劃的制定。
5、加強(qiáng)日常的績效溝通
主管通過與員工的日?？冃贤?，讓員工明白工作中存在哪些不足，發(fā)生了哪些失誤，與周圍員工相比存在哪些差距，同時有哪些工作是做的比較好的，讓最終考核結(jié)果的產(chǎn)生成為一件自然而然的事情。這樣員工就能對考核結(jié)果就能夠有一個更加準(zhǔn)確的預(yù)期，不至于對年度突然評出來的考核結(jié)果不知所措。
6、加強(qiáng)培訓(xùn)
通過培訓(xùn)讓各級主管和員工對單位績效管理體系有更加清楚的認(rèn)識，清楚怎樣實(shí)施與自身相關(guān)的那部分工作，操作過程中要注意哪些問題，并對績效管理實(shí)施過程中各級主管和員工所擔(dān)心的問題予以解答。
7、做好基礎(chǔ)管理工作
雖然績效管理能起到很多的作用，但在設(shè)計院其他管理制度都沒有建立完善的基礎(chǔ)上，管理者不能期望績效管理所有的作用都能夠得到很好的發(fā)揮。領(lǐng)導(dǎo)分工、部門設(shè)置和部門職責(zé)、崗位職責(zé)、薪酬制度等都是績效管理推行前的基礎(chǔ)性工作。
8、對于不能量化的績效指標(biāo)的考核，引入“員工自評”的辦法
通過讓員工自評的辦法，讓員工不再認(rèn)為績效考核只是上級主管單方面的游戲，感覺能在一定程度上掌握自己的命運(yùn)，并且能促使每位員工都關(guān)注自己的考核指標(biāo)，對指標(biāo)有清晰明確的認(rèn)識，以達(dá)到通過績效管理改變員工行為的目的。
應(yīng)該來說，績效管理的作用很多并且顯而易見，但單位不能期望績效管理能夠一步到位，單位對員工需要慢慢進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，并在實(shí)施過程中不斷完善，相信績效管理體系的作用會一步步體現(xiàn)出來。
（作者：華銳管理咨詢有限公司）
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